2015年8月中旬，在《世界经理人》与香港大学SPACE学院共同组织的《B2B市场战略与管理》培训课堂上，来自30多家制造企业的老板和高管们聆听了由培生英语企业方案亚太区总经理林峰讲授的《如何建立高效团队》和《建立企业生态系统》两个模块。在培训间隙，记者就企业培训误区等问题采访了林峰总经理。
《世界经理人》：您多年来从事培训方面的工作，您认为目前中国企业在培训过程中存在哪些误区？
林峰：第一点，见树不见林。很多培训经理只针对一些点来培训，比如领导力、管理课程或者英语水平，这些虽然会有所帮助，但是没有跟整个公司的营运战略紧密联系起来，不足以让培训的效益最大化。第二点就是培训不到位，趋于形式化，导致员工的实际能力不够。对于国际企业的培训项目而言，以单纯的英语水平为例，我们知道中国的英语测评成绩一向非常突出，但若以英语测评来评定员工实际的商业沟通能力或项目管理能力并不洽当，我们要评估的是员工真实运用所学在工作上以提升工作效率的能力。
第三点，未与企业人才管理战略接轨，有效的人才管理策略有七大要素：包含招募－吸引合适人才投效公司；目标与绩效－确保人才符合公司需求，并根据公司需求来训练与培养。职业生涯发展－提升人才技能，让他们持续获得卓越进步。奖励与津贴－激励人才追求成功；学习管理－将员工发展与他们的职业生涯规划和公司目标做链接，并成为激励员工的福利；接班人计划－让重要人才为长期的职业生涯发展做好准备，以及人力资源分析－以最符合公司需求的方式来衡量与管理人才。我个人从事培训工作多年，深刻了解人才管理战略对于企业的重要性，一个永续发展的企业必定需要一个具备长期发展的人才战略与企业长期战略紧密结合—这是企业制胜之必须。当年我们在山东的一个客户就做得很好，他们收购了一家德国企业，准备在未来三年派数百人过去紧密配合并进行业务对接。为此他们展开了以公司战略为导向的培训，克服语言障碍，提升语言技巧、管理能力等技能，做到了从点到面，从理论到实践的规范化培训，现在已经能够跟其他的企业进行跨国际的全球竞争了。
《世界经理人》：很多人说，培训的过程中感觉收获很大，但难以持久，您认为有什么方法能让培训的效果持续更长的时间，能让培训内容固化成行为习惯？
林峰：我认为真正有效的培训应该符合“70-20-10学习法则”，即正规的培训时间只占10%，非正规的朋友交流分享学习占20%，在工作中改进和提升过程占70%。：首先真正培训学习所用的时间只占10%。
2、互动。改变行为最高效的一个方法就是沟通、互动。自己的一些思路想法是否可行，有没有可实施性，这需要大家互动，彼此沟通。 比如用英语说一段话，我一个人可能得用10分钟来学习，而在工作中，我把这一段话说出来，大家会觉得我说的好或者不好，彼此进行改善，效率会提高很多。很多时候效率最高的方法就是跟学员在工作当中一起沟通。在学习了培训内容之后，用20%的时间与同事朋友进行沟通、交流，探讨彼此的思路，查漏补缺，看看哪里不足。3、工作中应用。有时要想改变自己就是要在工作中获得新的技巧。行动改变体系，所有的理论必须经过实践的检验，加深理论知识的印象，将剩下70%的时间投入到工作当中，，通过工作经历来积累经验，这样才能让培训的收益最大化。
《世界经理人》：您认为，企业培训中定制化培训和企业内训有什么区别？企业发展的哪些阶段比较适合引进定制化培训？
林峰：这是个非常好的问题，企业培训的目标在于创造企业效益Efficacy—包括学生的学习效益Learners’Efficacy,财务上的投资效益Finance Efficacy以及具战略意义的企业调配布署效益Deployment Efficacy。以企业效益为前提的培训投资，我们可以参照下图说明.
企业开创期或是中小型企业，企业主要考虑到培训项目的投资报酬率与企业内部可用资源的分配，参加定制化培训是比较经济效益的；相对而言若是企业已经发展到大型成熟企业，针对企业的不同需求，则可以透过不同的项目—企业内训，或是整合外部数据与培训架构的培训，又或者是透过“培训内部培训师 Train the trainer ”的项目以回应组织需求。
相对地，若是培训的内容与项目复杂度高，例如现在很多国际企业推广的接班人计划 Successor Program，或是Hipo-高潜力人才库的建设等，再加上要与长期的企业人才战略紧密结合，考虑培训计划的效益，则须要透过定制化的培训来达成目标。
举例来说，在中国我们有一个大型的企业客户每年都会外派中层管理人员到全球分公司去管理项目与其他国家的人才进行协调合作，针对这批重点人才，因为企业考虑到一个全球调配布局的问题，以及企业亟欲突破国际化的阻碍，便与我们公司进行长期的国际外派人才的项目。我们提供的不仅有跨文化的沟通，还有依据他们不同职位定制的领导力培训课程，透过在线学习的工具与1对1的高管教练 (Executive Coach )，协助他们在国外持续培训，而所有的培训结果是与他们个人的发展计划捆绑在一起的，可以依据他们的学习指标与达标率，与年度绩效综合评鉴。这样的培训是可以随着企业成长与人才培训计划整合的，而企业内训的部份我们同样协助国际企业利用协同平台进行小组学习。也针对不同职位的员工，不同的专业能力需求，提供一个10周快速上岗的培训，这10周的培训是国外很热门的翻转课堂Flipped Classroom的概念，10个小时的在线课程，加上10个小时的1:1教练课程，每周我们的教练会激励与指导学生如何将所学运用在日常的工作上，这也再度与先前提的70-20-10学习法则呼应，确保学习的效益 (Learning Efficacy) 。这样的培训符合各个企业发展阶段。
现在是O2O的时代，专业人才的培训必须快速有效，最重要的是能让培训效果持续，并有效提升运营效益--这会是双赢的结果，有前瞻性的成功企业培育优秀人才，有潜力的人才发展专业能力并持续为企业成长做出贡献。
《世界经理人》：做课程组合、培训师选择过程中，如何在控制成本的基础上满足企业需求？
林峰：关键就是效益（efficacy）。首先呢，通过很好的项目沟通来减少一些不必要的时间，这样会省下来很多时间去干别的一些事情。另外就要考虑到经济了，效率得到了保障，自然就会节约成本，提高有效成本的投资效益。最后是落实方法。检验效益的方法也很重要，比方说，培训一千个人，怎样才能最有效的达到最好的程度？在培训项目进行中如何有效在既定的时间内达到可衡量的指针--那就是考核，订立考核指针并按照进度有效控制绩效。
《世界经理人》：作为成功的职业经理人，您如何有效管理自己的时间？
林峰：我觉得最重要地是学会说“no”。有人让我把好的学生群介绍给他，但是我有成百上千的学生，怎么可能每个学生都介绍给他呢，这是不可能的事情。当然也不是说对于任何事情都say“no”，这也要根据自身的时间情况来判断。
每个人的时间都是有限的，要集中精力，抓住焦点，此外能量的投放也很重要，如果把某一件事产生的负能量带到了另外一件事情里面，就会导致时间的浪费。在我准备一件很重要的事情之前，我就会坐下让自己的心平静下来，好好调整一下状态。我会把我的能量进行一次简单的分布，并且集中注意力在一件事情上，这样的效率会非常高。
最后要做到平衡。人在生活中扮演着不同的角色，我的大部分时间都花在了工作和学习当中，当然也会抽出时间来照顾家庭，要尽可能做到学习、工作与家庭的平衡。
