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资本班阅读 员工激励困局怎么破?

发布时间:【2018-04-18】

越来越多的老板抱怨员工拿到年终奖就走人。也有越来越多的员工担心年底离职拿不到年终奖。于是,年终奖发放时机,离职人员能否拿到奖励,又成为每年年终的话题。

其实,企业之所以发放年终奖的目的,意在激励员工,对其过去一年里的付出给予奖励,并且用年终奖来降低员工流失率。但是,该来的迟早会来,企业管理者也深知无法靠单一激励满足员工需求,不同组织文化有各自激励手段,雨露均沾还是精准激励,如何破解“有效激励”的困局?资本班阅读


很多企业通过公开业绩,树立明星员工,在组织内部营造一种“光环效应”,激励绩效优秀的员工,利用的就是激励杠杆作用,希望带动大多数表现一般的员工。然而,理想很丰满,现实总是那么骨感。组织激励将“光环”聚焦在优秀员工时,容易忽略的问题,有限的资源投放使容易抱团取暖的”吃瓜群众“产生的心理落差,让无缘得到激励的员工变得更加无动于衷,潜龙在田或将沦为”平庸“,对企业同样是损失。

激励因人而异

管理层在制定激励制度时,应做到激励与地区和组织文化之间的平衡。激励要因人而异,员工所需的激励是多层面的,固有的激励手段在前原来组织中成功的经验,是否适合现在的组织发展,根据当前组织中文化的特征找到对下属的激励点,形成更具针对性的激励方案。

激励的“涟漪效应”

组织中不同成员对激励的反应总会存在差异,关键在于激励能让团队成员产生共鸣,让绩效优秀员工感受到团队的认可,由此产生的“涟漪“逐渐推及到团队中的每个人。这并非是你好,我好,大家好的氛围,激励的资源有限,因为无法保障所有人都满意的加薪、晋升、和得到奖赏。因此,团队成员的影响,和更多的激励方式尤为重要。有些企业采取给予认可和赞许,发挥员工能力所长,更多灵活时间,提供创新机会等。

维克多.E.弗兰克在其著名的《人寻求意义》一书中提出的命题发人深省,同样是优秀的员工,为什么有人选择离开,有人选择留下?同样是杰出的人才,为什么有人怎么挽留都留不住,有人不用挽留却能安心工作?也可以做相反的思考--工作和生活给员工是否带来期望?

总之,让每个人都有机会学习或得到更大发挥能力的空间,使具有优秀潜质的员工,看到了可持续的发展的可能。资本班阅读


强化激励心理

心理学的研究:随机选取一群成年男性,当被问到“你认为自己与人相处的能力如何”时,几乎所有被测试者都将自己归为较高的一类。

其中60%的人将自己归为最高的10%,25%的人将自己归为最高的1%。对领导者的心理调查表明:70%的领导者认为自己的领导才能属于最高的25%;仅有2%的领导者认为自己的领导才能稍低于平均水平。

由此说明,现实生活中大多数人都有两个明显的心理倾向:

1、渴望成为生活中的成功者

2、自我感觉良好, 对自己能力评价偏高

让组织内的“潜力股”有空间成长为更大的贡献者,组织内在动力不是改变这种心理倾向,而是强化这种心理倾向进行激励。

基业长青最重要的是人才战略,激励设计的核心就是人才发展与保留,最好的激励就是让员工在组织内可持续的发展,激励意义才能体现。资本班阅读