内训师，是企业人才培养过程中不可或缺的重要力量。如果缺少内训师，企业人员专业能力提升和企业DNA复制都将缺少执行者，举步维艰。内训师团队的力量不容小觑。同样，建设人才梯队，为企业做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，避免人才断层，也值得企业重视并践行。今日与大家一起分享“企业内训与人才梯队建设”，欢迎培训界各位大侠指点补充。
首先：内训师团队能给企业带来的价值
内训师团队能给企业带来很多价值，具体表现如下：1、成本更低：内训师成本远低于外训成本；2、更具针对性：相对于外聘讲师，内训师更了解企业文化和制度和相关业务，所以培训内容的针对性更强；3、塑造企业学习文化：把成为内训师作为管理者的前提，促使其他储备人才都积极主动学习提高沟通管理能力；4、利于企业知识管理和人才管理：内训师的专业技能和岗位经验可以复制和深化，对企业来说，更具价值。
其次：内训师具备的能力
对于内训师需具备的能力，大家都有自己的看法，大致可以分为以下几个维度：1、从教学能力来看，需要教学方法设计规划和课堂上的问答技巧；2、从控场能力来看，需要掌握时间控制、气氛控场技术；3、从演讲能力来看，需要具有语言技巧，问题归纳总结，互动技巧，肢体语言，亲和力，应变力；4、从课程设计能力来看，需要掌握信息搜集、需求调研及教案设计布局等方法。
有一些培训主管将内训师必备能力简单归纳为2方面：1、首先是课程对应的业务本身，要有比较深的领悟和实践经验，这是核心能力。2、讲授课程需要的辅助能力，包括课程设计、课堂演讲和学员交互、抗压应变能力等。前者需要长期业务中培养。后者可以通过一些课程培训加强，如TTT、PPT制作、金字塔原理等，同时可以多让培训讲师参与其他课程试讲，定期组织企业内部讲师经验交流，甚至为帮助讲师开发好课程，培训经理进行全程辅导。
再次：管理者培养下属
从我个人的了解来看，大多数朋友都遇到过管理者不愿培育下属的情况。究其原因大概有4点：1、心态问题：自己只有半桶水，现在还要倒给别人。倒完了，自己在这里做什么？还有存在价值吗？2、有些人倒是想把自己的半桶水倒给别人，可是不知道怎么倒。想想还不如自己留着，万一有需要时，自己还能出马。3、自己辛辛苦苦地攒了半桶水，费了多大劲，公司知道吗？凭什么让我把费了九牛二虎之力攒下来的东西，毫无保留地给别人？4、公司让我培养下属，给了我好处吗？我整天累死累活地工作，还要费心费力地教一个竞争对手，我凭什么这么傻？根据这4点原因并结合自己的经验，以下3点建议可参考：1)建立良好畅通的晋升机制。不要让管理者时时处于不安全的状态，要让他们看到自己的发展空间，只有自己有路可走时，才有可能去顾及别人。2)要么把培养人才作为管理者工作内容的一部分并进行考核，要么给予一定的激励措施。
最后：人才梯队建设难题
人才梯队建设不是一朝一夕就能完成的，在建设过程中，大部分培训主管朋友都遇到过各种各样的难题。有个朋友告诉我，企业还没有形成系统框架。主要是因为培训基础差，公司领导支持力度不够，培训团队自身能力不足，培训配套制度、资源欠缺，绩效考核不规范等。
关于人才梯队建设的2个难题跟大家一起分享探讨。首先是如何让接班人存活下来。目前就这一问题想到的解决办法是让老板、现有人才、HR一起选拔接班人，给予现有人才足够的权值（高于HR、低于老板）。在此过程中，要让老板更倾向于采用HR的客观建议，这样利于后续工作开展。当人才存活下来后，就要考虑如何才能真正培养起接班人的能力，学会真正的能力。目前的解决方案是：要使现有人才愿意教“专业技能与经验”，用明确的制度与奖惩去刺激；同时，要求现有人才为“接班人”制定培养计划，特别是在专业模块，报HR审核，其他课程由HR制定。比如对现有人才一项项的对接班人进行培训，接班人定期缴纳学习心得与总结。
