执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力，对于一个组织，则是长期战略，一步步落到实处的能力。执行力是一个组织成功的必要条件，组织的成功离不开好的执行力，当组织的战略方向已经基本确定，这时候执行力就变得最为关键。战略与执行就好比理论与实践的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检验和修正理论，一个基业常青的组织一定是战略与执行相长的组织，那么如何提高执行力呢？
提高团队执行力，首先要清楚当前可能制约执行力的一些因素，以便对症下药，使工作更有针对性。个人认为，当前需要进一步提高执行力的因素有：
首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度表。这个目标一定要可衡量，可检查，不能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。
其次，找到合适的人，并发挥其潜能。执行的首要问题实际上是人的问题，因为最终是人执行企业的策略，并反馈企业的文化。柯林斯在《从优秀到卓越》中特别提到要找“训练有素”的人，要将合适的人请上车，让合适的人做合适的事并分得合适的报酬。
其三，修改和完善规章制度，搭建好组织结构。企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执行力的保障。“PDCA循环”说的就是制度制订与执行、检查和绩效四者间的互动关系。
其四，倡导“真诚勾通”的工作方式，发挥部门间和个人间的合力。一项调查表明，企业内存在的问题有70%是由于勾通不力造成的，而70%的问题也可以由勾通得到解决。我们每个人、每个部门都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳和善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。
其五，关注细节，认真、再认真，跟进、再跟进。制定战略时，我们更多的是发挥“最长的指头”的优势，而在具体的执行过程中，我们就要切实解决好“木桶效应”的问题。执行力在很大程度上就是认真、再认真，跟进、再跟进。
其六，小事业部制管理，科学划分小核算单位，建立起有效的绩效激励体系，我很欣赏摩托罗拉的管理理念：企业管理=人事管理，而人事管理=绩效管理，倡导各部门非人力资源专业的人力资源管理意识，为避免规模不经济，通过建立有效的绩效激励机制，驱除人的惰性，唤发无穷的积极性。
最后，要营造执行文化。从以下几方面入手建立执行文化：其一，讲求速度；崇尚行动，雷厉风行，允许小的失误；其二，团队协作：沟通直接，拒绝繁琐，各司其职，分工合作；其三，责任导向：提倡“领导问责”，出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心；其四，绩效导向：拒绝无作为，关注结果，赏罚分明；其五，继承文化：对企业中优秀的传统、规章制度、工作流程及成果要注意继承，在继承基础上加以革新才会事半功倍；其六，用人文化：文化始于招聘。人才引进要严把关，力争将不认同企业文化的人挡在门外；最后，要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长，形成史玉柱式团队凝聚力。
