公司找人才是越来越难，员工找工作更是难上加难！无论是公司还是个人选择比努力更重要，如果你不花功夫放在选对人才或公司上，将来可要花10倍甚至更大的功夫。企业没有找到合适的人才，战略难以执行；人才若没有找到合适的工作，才能发挥不了，会造成彼此间相互折磨、相互痛苦。（2009-02-11）我写过一篇博文求职与招聘：非诚勿扰，也就是说首先要相互坦诚，真诚交换各自的情况，把各自己的要求与标准透明化，达到彼此合适。这是一个求职与招聘的基础，不过，在实际操作中有点理想化，很难保证彼此坦诚。为了让企业不再出现无将可用的煎熬，同时也不让员工遭受英雄无用武之地的痛苦，我一直在思考如何才能慧眼识“鹰”呢？这个“鹰”除了对企业而言的人才外，同时也指对员工而言的“上司”，通常上司决定了人才能否发挥。因为只有“老鹰”才能带好“小鹰”，是“鹰”的绝不能跟在“乌鸦”后面飞或“鸡”后面跑，也就是说彼此在面试时都要擦亮“眼睛”。总裁班
首先，我们说说企业如何面试员工？在面试中不要单看漂亮的外表，更不能相信“加工”过的简历，关键看主管如何深入虎穴了解其本质。当然，我们必须懂得一个前提：在面试时，没有优秀的员工，只有合适的员工。那么面试时要注意几点：
1、明确标准：你必须根据自己的情况设定你的人才标准，或者说你企业的优秀标准。这个标准不是别人的，更不是老师说的或外界传闻的，而是参照你公司现有的优秀员工，他们是什么样标准。也许有人会说，公司大部分员工都是不错的或者没有一个好的员工，那一定是你主管的问题，不是单纯员工的问题了。所以，参照公司里最优秀员工的标准，进行面试新员工。这是关于标准问题，也是招人的前提，不能凭感觉。
2、问对问题：有了标准就看我们如何依照标准去问对问题了，有的时候主管问的问题是废话，例如：你能吃苦耐劳吗？你喜欢这份工作吗？你愿意与公司共同成长吗？等等，这些问题傻瓜都会回答是。必须深入进去透过具体的表现去证实。例如，你需要考证一个任聘销售人员的自信，就不能简单问：你觉得你够自信吗？而是需要问一系列问题，如：在过去的工作或学校里，你给自己评多少分？你认为你今天的表现能通过面试吗？你认为如果你加入我们公司，你的销售业绩能排在什么位置？等等，从一些具体的事情去证实。再例如，销售人员要有一定的影响力，也不能简单寻问你是否具有影响力，而是需要从侧面了解，如：在过去的生活中，同们学是否听从你的安排多些，还是通常你会配合他们呢？总之问对问题很重要。
3、透视内在：在一边寻问时，注意观察对方的表情，如眼神、手势等，判断有否在撒谎？了解此人的态度是否积极？找此份工作的动机与渴求是什么？及解决问题、思维逻辑的能力。
当然，我也提倡求职者要主动出击，不能把面试官当作神，敢于挑战权威，特别是将来你的直接主管。也可以像主管面试你一样了解他，确认他是否为良栖，是否是你可信赖的领导者。宁愿今天做小人，把丑话说在前面，也不要将来彼此折磨而死。公司的文化很重要，你的直接主管更重要。那么，如何判断一个优秀的公司和主管呢？
总裁班同样亦需要明确自己的相应标准，同时善于问问题及观察其表现。首先，从招人者或面试官的谈话及形象判断此人的能力与水平，了解此人是否对人尊重、是否有礼有节、是否有丰富的经验与内涵等。如果连他都不算是个人才，如何能够担当伯乐呢？又如何相信这家公司呢？这是基本的前提。另外，就是深入问问题了解公司实质，如公司的文化理念、发展历程、工作职责与标准、个人发展前景。最后观察面试官说的是否与公司的现实一致，如外在环境、同事相处、工作情景等，甚至透过多方面的渠道了解和确认。这些方面的了解都不能简单问表面、看表面，不能听其所说的，而要从其表面所说的了解背后的实质。
总之，无论是求职与招聘，彼此多花些功夫了解与磨合，哪怕是多次、不厌其烦地沟通与了解，睁大眼睛找到自己真正信赖的“鹰”，事实证明，一见钟情或闪电式的“恋爱”总是不长久。处于相对主动位置上的主管们要能够放下身段，大胆接受求职者“考验”，更不能因为求职者的“拷问”而恼怒，毕竟彼此是平等互利的，不过是一次商品交换的谈判而已。总裁班
